Piloter et ancrer une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi est essentiel pour tout dirigeant d’entreprise. Pour impliquer les acteurs d’une entreprise et réussir la démarche, il faut savoir donner du sens aux politiques mises en place et valoriser les bénéfices.
Agir directement sur les besoins RH
Prendre en considération le salarié
Prévenir de la désinsertion et maintenir les salariés dans l’emploi, c’est véritablement prendre en considération la personne humaine dans sa santé et sa sécurité.
Maintenir en emploi un salarié, permet donc de :
- Donner de la reconnaissance au salarié dans sa personne, sa parole, ses restrictions médicales etc. ;
- Valoriser le travail réalisé par le salarié ;
- Permettre la poursuite de la carrière professionnelle du salarié sans qu’il craigne de perdre son emploi ;
- Fidéliser le salarié et réduire le risque d’absentéisme, d’abandon de poste, d’inaptitudes, de licenciement pour inaptitude etc. ;
- Créer/approfondir une relation de confiance entre le salarié/le service de santé au travail et le chef d’entreprise.
Attirer les candidats et fidéliser le salarié
L’entreprise souffre de difficultés à recruter au regard de la pénurie de candidats sur le marché du travail. Ces difficultés occasionnent un déficit de compétences que doit combler l’entreprise. Cette dernière peut recruter en externe (candidats en dehors de l’entreprise) mais également en interne (via le savoir-faire et le savoir-être de ses propres salariés).
Face à ces difficultés de recrutement rarement connues, l’entreprise doit se questionner et mettre à plat ses pratiques, ses processus, sa marque employeur et ses valeurs tant vis-à -vis des candidats que de ses salariés.
Bien souvent l’entreprise opte trop rapidement, par réflexe, vers un recrutement à l’externe (plus long, plus coûteux) alors qu’il suffirait pour elle de se tourner vers l’interne et d’investir directement dans les compétences de ses salariés.
Pour cela, l’entreprise doit investir dans son capital humain, penser “stratégie” et, en particulier :
- Mettre en place une démarche pour favoriser le maintien dans l’emploi en accompagnant les salariés ayant une problématique de santé reconnu en situation de handicap ou non ;
- Mettre en place une démarche d’amélioration continue des process par l’identification des compétences présentes dans les effectifs et ainsi le maintien de leur emploi.
Agir sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et mettre en œuvre une politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises
La crise de la Covid-19 a bousculé les limites en matière de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi. Les salariés peuvent se détourner du travail pour de multiples raisons : perte de sens, stress au travail, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle…
Aujourd'hui, l’entreprise doit se réinventer et penser le travail autrement sous l’angle notamment de la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la politique de responsabilité sociétale des entreprises, afin d’en faire de réels leviers de performance économique et sociale. L’axe du maintien du lien pendant l’arrêt est un prisme car il agit sur la prise en compte du salarié en tant qu’individu dans l’entreprise prenant en compte ses difficultés de santé.
Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle : “La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnue dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière”.
La Commission Européenne définit la RSE comme ”l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes”.
Lorsqu’une entreprise investit dans ses leviers, elle agit directement sur la réduction des accidents du travail, des maladies professionnelles, sur l’absentéisme et favorise l’adhésion de tous les salariés à sa culture d’entreprise, à sa politique RSE, etc.
Développer sa marque employeur
Depuis quelques années, l’accompagnement des salariés avec une problématique de santé et la prévention au travail est devenu un véritable enjeu pour les entreprises afin de valoriser leur marque employeur.
Qu’est-ce que la marque employeur ?
Selon Pôle Emploi,“la marque employeur désigne l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise.”
Qu’est-ce que la marque employeur ?
Inclure le volet prévention de la désinsertion professionnelle dans la marque employeur de l’entreprise, c’est prendre en considération les attentes des salariés et des candidats qui souhaitent que l’entreprise s’implique de manière transparente dans la construction d’une démarche volontariste, bienveillante et préventive.
Les salariés et les candidats veulent une entreprise engagée qui inspire confiance et où leur santé sera respectée.
L’entreprise doit savoir valoriser ses initiatives Santé Sécurité au Travail pour se rendre attractive et susciter l’adhésion. En d’autres termes, faire de la Santé Sécurité au Travail, sa marque de fabrique, ancrée dans ses valeurs d’entreprise.
Construire et renforcer le dialogue social en matière de Santé au Travail
Que l’entreprise soit dotée ou non d’un Comité Social et Économique (CSE), le dialogue social doit être appréhendé sous plusieurs angles par l’entreprise :
- Une opportunité pour le dirigeant d’entreprise ;
- Une protection pour les salariés et une prise en compte de leur volonté.
L’entreprise doit considérer les représentants salariés comme des partenaires de travail, des partenaires de développement économique, des partenaires de dialogue etc. d’autant plus en prévention de la désinsertion professionnelle et en maintien dans l’emploi.