Développer sa politique handicap en entreprise
« Avec le vieillissement de la population et l’allongement de la vie professionnelle, l’apparition de nouvelles pathologies, la densification des rythmes de travail ainsi que le contexte de crise sanitaire, le maintien en activité des actifs en situation de handicap, ou dont les problèmes de santé restreignent leur aptitude à exercer une activité professionnelle, représentent un enjeu majeur pour les entreprises et les personnes concernées. »
Source : Politique Régionale Concertée en faveur du maintien dans l’emploi.
Avant de mettre en place une politique handicap, il est important de préparer, de sensibiliser son entreprise à la prise en compte des problématiques de santé des salariés, et ce, à tous les niveaux : de la direction aux salariés.
La gestion des arrêts de travail de longue durée est une des façons d’initier des actions, par le travail à la mise en place d’une politique des ressources humaines volontariste, bienveillante, tournée vers la prise en compte du salarié en tant qu’individu dans la société.
L’entreprise est le 1er lieu de détection précoce des salariés en risque d’inaptitude.Ces salariés ont probablement une situation de handicap ou peuvent y être confrontés tout au long de leur parcours professionnel.
Ils peuvent aussi ne pas en avoir ou ne pas la demander par méconnaissance, stéréotypes ou par craintes fondées ou non. Ils ont besoin d’être informés des dispositifs, des possibilités d’accompagnement, d’évolution et d’aménagement.
Au travers de ce lien pendant l’arrêt, il est alors possible de les sensibiliser à l’importance et aux enjeux de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les rassurer quant à l’engagement de l’entreprise à les maintenir dans l’emploi.
Cet échange permet de :
- Accompagner les salariés. Cet axe de détection précoce a des résonances dans la Qualité de vie au travail, la prévention primaire et dans les engagements de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) ;
- Se positionner ;
- Accompagner les salariés qui ont une problématique de santé avant de parler handicap ou RQTH.
La RQTH est encore trop stigmatisée aujourd’hui par les salariés. Il faut alors travailler bien en amont du handicap en interne dans le cadre d’une politique RH à l’écoute et proche de ses salariés permettant de détecter les personnes en risque d’inaptitude.
La réforme de la prévention primaire vient renforcer cette réflexion et approfondir les axes stratégiques à mettre en place.
À travers ce prisme, l’entreprise peut alors commencer à partager ses valeurs et son positionnement face aux problèmes de santé de ses salariés.
Quand on sait qu’une grande partie des cadres ne partagent pas leur RQTH par peur du « plafond de verre » dans leur carrière ou d’être « mis au placard », il est important de structurer une communication et des actions accessibles quand la santé se détériore afin de créer un climat de confiance pour le collectif.
Il faut prendre, en premier lieu, le niveau de maturité et d’acculturation dans l’entreprise.
En fonction, il faut communiquer sur les engagements portés par l’entreprise, la direction, les RH, accompagner les salariés tout au long de leur carrière professionnelle prenant en compte que chacun peut être confronté à une problématique de santé pouvant parfois amener vers une reconnaissance du handicap.
Déployer une politique handicap doit se faire de façon structurée, basée sur une politique des ressources humaines structurée, ayant en connaissance les freins présents et dans l’inconscient collectif : manque de communication, craintes, préjugés, peur d’être stigmatisé, peur de ne plus évoluer professionnellement, mis au placard ou le premier à être licencié.
Il est nécessaire d’établir un diagnostic en interne avant de se lancer dans un plan de mobilisation, de communication et d’action en faveur du handicap.
Les acteurs du handicap sont à solliciter pour initier une démarche.
Par exemple, la mobilisation d’un Diagnostic Action de l’Agefiph est un levier à actionner pour évaluer en interne.
La mission handicap du MEDEF Auvergne-Rhône-Alpes accompagne les entreprises à la rencontre des acteurs et partenaires.
Le prisme de la prévention, de la prévention de la désinsertion professionnelle amène une facilitation car n’apporte pas le mot handicap mais la problématique de santé. On parle alors de mobilisation pour ses salariés qui rencontrent une difficulté passagère ou durable. L’entreprise partage alors aux salariés qu’elle fera les actions nécessaires pour maintenir en emploi un salarié ayant une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ou non.
D’un point de vue du dialogue social, le parallèle se fait de même, se positionner comme acteur accompagnant des salariés pendant l’arrêt de travail afin de maintenir les compétences en interne est une approche saine. Il s’agit-là de communiquer sur l’humanité, le bon sens et la bienveillance de l’entreprise actionnant les leviers exister pour lutter contre la désinsertion professionnelle.
Le fait de systématiser les échanges et de définir une stratégie de communication adaptée libère tant les directions que les personnes concernées. Le choix des mots a son importance.
Il est important de connaître les acteurs essentiels (l’Agefiph, Cap Emploi, les services prévention et de santé au travail) et de nouer des relations de proximité pour le bien commun des salariés.
Quand cette action est déployée depuis plusieurs mois et que l’entreprise se lance dans sa politique handicap, elle est alors mieux accueillie car les jalons et les fondations ont déjà été posés. Le collectif sait alors qu’elle mène déjà des actions dans cette dynamique et accueille les sujets plus précis sur le handicap avec plus de facilités.
Grâce à cette démarche, la parole est libérée et déstigmatisée.
Les bonnes pratiques :
- Annoncer premièrement que toute la direction de l’entreprise et les managers sont dans une démarche de bienveillance face aux salariés qui ont une problématique de santé ;
- Annoncer que des accompagnements spécifiques sont mis en place avec des référents santé/prévention et/ou handicap afin de les maintenir dans leur poste ;
- Communiquer sur les engagements RSE, Diversité, Inclusion ;
- Trouver les bons mots, la bonne stratégie et le bon timing de mise en place en étant accompagnés par les partenaires du handicap ;
- Définir une récurrence de communication ;
- Quand le niveau de maturité et d’acculturation de l’entreprise se fait sentir, et cela peut arriver très rapidement grâce à des sensibilisations affinées, communique sur les enjeux de la RQTH et du maintien dans l’emploi avec si possible des exemples réussis ;
- Communiquer les coordonnées du référent handicap de l’entreprise (obligatoire à plus de 250 salariés, il doit être formé).
Sources agefiph.fr :
L’Autodiagnostic Handicap a été développé pour vous aider à passer à l'action !
Boite à outils :
Comment intégrer durablement le handicap dans une stratégie globale ? | Agefiph
Parcours type pour intégrer le handicap dans sa politique globale
La Mission Handicap du MEDEF Auvergne-Rhône-Alpes
Cible : ADHÉRENT OU NON / TPE - PME – ETI / GRAND GROUPE / TOUS SECTEURS D’ACTIVITÉ
Depuis plus de 15 ans, le MEDEF Auvergne-Rhône-Alpes accompagne les entreprises avec les “Actions Handicap” pour favoriser l’inclusion de personnes en situation de handicap dans les entreprises.
Ce programme, soutenu par l’Agefiph permet :
- Une aide pour les entreprises dans la mise en place et le développement de leur politique handicap afin de répondre à l’obligation d’emploi ;
- Un appui technique en favorisant le rapprochement avec les partenaires de proximité, de l’emploi et du handicap.
Vos enjeux...
- METTRE EN PLACE : un plan d’action en faveur du handicap au sein de votre entreprise ;
- PARTICIPER : à des actions de communication, de sensibilisation (DUODAY, SEEPH, Conférence Uniq...), des réunions thématiques ;
- RENCONTRER : de futurs candidats par le prisme du stage ;
- FAIRE DÉCOUVRIR : votre entreprise, apporter votre expertise, votre vision des recrutements et votre gestion RH aux demandeurs d’emploi en situation de handicap ;
- AUGMENTER : votre visibilité en rencontrant les acteurs de l’emploi et du handicap de proximité.
Les actions handicap, c’est 625 entreprises partenaires, 50 actions de découverte de l’entreprise organisées avec les partenaires de l’emploi et du handicap, 30 salariés en situation de handicap parrainés, plus de 100 stages pourvus chaque année.
Ils en parlent...
« Depuis la signature de l’accord handicap au niveau de LIDL France, notre Direction Régionale des Alpes s’engage dans le développement d’une politique handicap au niveau local. Le MEDEF Auvergne-Rhône-Alpes nous a accompagnés dans la mise en relation avec des partenaires handicap locaux et l’organisation d’événements emploi / coaching handicap sur les territoires que nous avions ciblés pour nos actions de recrutement. Nous nous sommes fixés des objectifs ambitieux, et nous constatons déjà nos avancées comme entreprise inclusive. » Stéphanie CHASSANDE, Responsable SQVT - LIDL Direction Régionale des Alpes
En pratique
- Rendez-vous diagnostic ;
- Rencontre avec les acteurs de proximité ;
- Rencontre avec les candidats (stages, ateliers, parrainages).
Témoignages
>> Découvrez l'interview des mandataires
Un réseau de chargé(e)s de mission handicap est présent dans vos MEDEF territoriaux en proximité.
Pour plus d'informations :Sarah AHMIDAN, Responsable RSE, sahmidan@medef-aura.fr
